两岸三地杂志

企業的管理之道

2013-12-05 15:21 来源:未知 作者:劉宏 浏览数:

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企業管理最重要的是對人的管理,即以人為中心的管理。人是制約企業成功的關鍵,是企業興衰的核心要素。轉型關鍵時期,企業真誠、科學地用人、培養人,最大限度地提升員工的幸福指數,不僅可以提升企業的運營效率,還可以使有限資源發揮最大效益,助力企業在艱難時期渡過難關。


很多管理學家認為:企業就是問題的載體,沒有問題的企業不存在,企業就是在不斷的提出問題、發現問題和解決問題的過程中成長的,企業的發展過程就是解決問題的過程。管理中總是存在一些讓人彷徨和無奈的事情,一個一個問題沒有盡頭,如何才能避免問題其實,只要有人的存在,問題是無法避免的。只有解決問題,才能不讓這些困擾持續不斷地影響企業和管理者的決策。如果幾十個問題得不到解決,就會影響整個企業,長此以往,企業只有倒閉。

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性,使員工更加忠誠於企業盡心盡力地完成工作是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。企業業績的提升朝著健康更好的方向發展都離不開員工的工作因此管理者要想管好企業必須管理好員工。

建立信任

很多方法都證明建立信任感是領導最重要的影響力特質,在帶領他人之前,領導者需要先與對方建立關係。因為管理也是人與人溝通和交往的過程。要想管理好就必須建立好和員工的關係。不可否認,信任有助於培養人際關係,能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。

事實證明,鼓勵和培養員工對公司的參與度和信任感有助於管理者理解團隊的想法和感受,進而更全面地把握如何激勵和調動員工的積極性,有針對性、有方法的管理將更有利於員工和企業的共同成長。

心理學專家表示,每個人都有被他人接受和肯定的需要,每個人也都有被人注意的強烈渴望。因此領導者在管理下屬的時候,不僅要建立信任關係,還要進行換位思考,善解人意。但遺憾的是,位居高位的管理者往往會減弱理解他人的能力,擁有在他人之上的權力使領導者常常忽視單獨的員工個體。因此,領導者需要持續並有意識地付出努力將自己置於下屬的立場,進行思考,才能容易被員工接受,從而有效地管理好員工。當然,要培養與員工的互動氛圍,鼓勵員工和上司談論想法與感受這都並非易事。然而,這卻是維持團隊健康的必備良藥。因此,管理者應盡可能和每位員工溝通,詢問他們對企業目前狀態、個人工作的看法。這期間,領導者應一直保持開放的心態,畢竟,團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題,而不是為了與領導談話事先準備好一套說辭。

值得一提的是,領導與員工溝通,堅持真誠言傳身教是提高他們領導效力的良方。

如何建立直線經理與員工之間的信任

在員工與其經理之間培養的信任會產生較低的員工流失率、較高的敬業度,以及較高的業績。這種信任和這些積極的結果,只有在期待、需求和承諾得到滿足的情況下才能夠維持。

員工對於他們的直屬經理有哪些主要的期待:

—— 一種很堅固,很有意義的關係。通過公平、誠實和坦誠贏得他們的信任

——經理們言出必行。你的員工期待你能夠兌現你作出的承諾。

——經理們對於員工所面臨的問題表現出興趣——不管是工作之內還是工作之外的問題。

——沒有哪個員工願意自己是一個“數字”或是一種“資源”。

——每一個員工都希望因自己的獨特性和貢獻而得到重視。

——你的員工不會期待你去解決所有的問題,但是他們卻的確會期待你去聆聽並且從他們的角度考慮問題。

——經理需要有高度的專業技能,知識,管理能力,這樣才能變得可信,才能得到尊重。

——經理們要忠於企業的價值觀,道德觀,並行為正直,還要以團隊的最大利益為中心。

——你的團隊期待著你能誠實、公平,並且能夠以不卑不亢的態度對待每一個成員。

——經理們不要當著其他員工的面對於某個員工作出負面評論。

員工對於直屬領導最普遍的需求:

——職業發展:每一個員工都有權力獲得在企業中進步的機會。

——回饋(一致,有建設性,並且在恰當時機給出的回饋):你的員工需要知道自己的表現如何,而且他們也需要從這裏聽到這種回饋。

——得到經理們鼓勵的工作生活平衡:你注意到了他們工作多麼努力,這一點他們會感激……但是他們更希望你關心他們每一個個體,並且鼓勵他們維持更為健康的平衡。

——交流(最好是自由流露,頻繁,雙向的交流):員工們需要有人去聽聽他們的想法,而且是花時間積極地聆聽。

——誠實:不誠實可能會產生短期的效果,但這會導致你可能永遠都無法修復長期的人們對你的不信任。

直屬經理對自己的員工作出的主要承諾:

——經理們會培養自己員工的進步和發展。

——辦公室政治不會妨礙公平,正確和公正的事情。

——時不時的徵求員工在各種企業問題上的觀點,想法和回饋。

——在對待自己員工方面,經理應該是可靠且前後一致的。

——經理們會全身心地投入到團隊當中,並且會為員工樹立榜樣,以此種方式來領導團隊。

如何建立企業和員工之間的信任?

員工信任的三大支柱:滿足員工的需求和期待,並且兌現自己所作出的承諾。

不管雇主與其經理之間的信任聯繫多麼堅固,員工都必須對企業有一種高度的信任感,這樣才能充分發揮自己的潛力。

員工對企業的期待:

——在顧客中和所在領域裏維持很高的聲譽。

——一個支持自己的產品和服務,並且與所在領域建立聯繫的企業才是員工們會為之感到自豪的企業

——為公平且正當的人事程式提供有效檔,並嚴格按照檔執行。

 ——工資水準和工作場所的條件應該是同等的,而且應該在同一領域的市場有競爭力。

——讓企業的價值觀與員工價值觀一致。

——鼓勵並確保所有的員工都重視品質和客戶滿意度。

員工對企業的需求:

——沒有清盤或裁員的風險,安全,穩定的企業。

——重視健康和安全,做好這方面的預防工作。

——有一個有影響力,且在需要的時候能夠與其溝通的CEO和行政團隊。

——創造一個強大,成功的團隊,以促進員工對於企業的信任。

——與一個前線管理團隊,該團隊有著高度的情商,能與員工建立積極的關係。

——工資合理,並與其他企業類似職位一致。

——業績和努力的工作會得到認可。

企業應該對員工作出的承諾:

企業所應該作出的最大承諾,都應該是企業將與其員工進行公開誠實的交流。那麼企業應該對員工做出哪些承諾呢?

——根據業績選擇升職員工,而且員工的業績也會決定他所得到的獎勵和認可。

——企業的文化與其價值觀相一致,而且這些價值觀在每一天都會得到體現和促進。

——企業將員工看作寶貴的財富,並且會對這些財富進行投資和培養。

——企業會在作出決策和改變的原因方面做到透明。

——員工的利益得到保證。

激勵員工

研究表明,每個人都有對幸福生活的嚮往和追求。為了提高自己的幸福感,員工在工作中會努力獲取讓自己滿意的東西。最好的激勵員工的辦法就是通過物質和精神獎勵來滿足員工的需求。當然,這還得看企業的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現,將獎勵與績效掛鉤,以及給予最優秀的人員晉升的機會。

分配員工的工作要適合他們的工作能力和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標,為了實現人適其崗,需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同,每個崗位的要求和環境也不同,只有事先分析、合理匹配,才能充分發揮人才的作用,才能保證工作順利完成。

通過四種方法來促進人崗匹配:第一,多名高級經理人同時會見一名新員工,多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二,公司除定期評價工作表現外,還有相應的工作說明和要求規範;第三,用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊,及時更新;第四,通過“委任狀”,由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。

為一份值得付出的工作和事業打拼即使辛苦也是幸福的。實踐證明,每個人都渴望瞭解世界的一切,並從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情,並且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時,我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰,常常會讓我們充滿激情。在工作環境中,正是由於“理解”這個驅動力,員工才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰性,並能讓他們成長和學習的時候,他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時,則會士氣低落。覺得自己才幹無法施展的員工往往會離開公司,去其他地方尋找新的挑戰。因此,企業要想滿足員工對挑戰的需求,就應該注意設計出有意義、有樂趣且具有挑戰性的崗位,並促使員工以更廣闊的視角來思考企業的發展和軌跡,思考如何為同事、為客戶、為消費者做出貢獻。

讓員工對企業有歸屬感

另外,員工還有產生歸屬感的需要,在工作環境中,當員工為自己是組織的一員而感到自豪時,他們的熱情度就會大大提高;如果員工對組織沒有歸屬感,或者他們的工作似乎毫無意義,或者他們覺得缺乏保障,那麼企業付給他們再高的工資,他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低,或者工作極其無聊,員工度日如年,那麼無論你再怎麼努力,也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。而當組織背叛他們時,他們就會士氣低落。這也就解釋了,為什麼員工發現自己很難脫離開所在部門或事業部,因為他們對關係最密切的同事有了深厚的感情。另一方面,如果員工能對整個企業產生了歸屬感,那他們則會對集體產生依戀感,有時候就會更關心組織,而不是自己所在的小團體。因此,企業要想留住員工,並讓他們產生歸屬感,就必須注重培育強烈的同事間的情誼,建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化。

論功行賞

適當的激勵措施還可以滿足員工對榮譽感的渴望,讓他在工作中充滿快樂。不難發現,快樂的人是工作場所裏最有效率的員工。因此讓員工快樂,既是企業的職責,也是企業發展的必然需求與前提。企業發展的本質是員工的發展即不斷滿足員工的需要,激發員工實現自身價值,發揮員工潛力,使員工成為企業發展的主體和動力。

員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響,如工作態度、工作經驗、教育水準、外部環境等,雖然有些因素不可控,但最主要的因素是員工的個人表現,這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可,直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免,還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此,在工作表現的基礎上體現工資差異,是建立高激勵機制的重要內容。

當然,受內外部不利環境以及可持續性,還有市場競爭的影響,企業滿足員工需求,激勵員工鬥志的模式經常被中斷或受到干擾。尤其對於面臨生存壓力的企業,對員工的各種激勵措施很難維繫。因此,企業對員工的持續關注、理解與激勵需要堅持,更需要勇氣。

不斷改善工作環境和安全條件

適宜的工作環境,不但可以提高工作效率,還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境,可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境,可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造,在工廠附近設立各種專用汽車設施,在公司內開設多家食堂和飯店,為體力勞動者增設盥洗室,保持工作地點整潔乾淨……

安全是對工作條件最基本的要求,但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施,由專門的部門負責,如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等,負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度,如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外,還以獎勵的方式鼓勵安全生產,那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。

實行抱合作態度的領導方法

在領導與被領導的關係中,強調抱合作態度。

領導者在領導的過程中,就如同自己被領導一樣,在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水準。其中,最主要的任務是評價下屬,根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價,讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多讚揚、少責備”,尊重員工,用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後,領導必須親自檢查,員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果,共同促進工作順利完成

(劉宏,高校財務管理專家,本刊管理顧問)




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